Del 2: Hva er transformasjonsledelse og transaksjonsledelse?

Del 2: Hva er transformasjonsledelse og transaksjonsledelse?

Det er en kunst å balansere mellom transformasjonsledelse og transaksjonsledelse.

Hva er transformasjonsledelse?

Mye av tankegangen angående transformasjonsledelse er påvirket av J. M. Burns  og som ble operasjonalisert og videreutviklet av B. M. Bass i 1985. I arbeidet til Burns, satt han transformasjonsledelse i kontrast med transaksjonsledelse. Det vil også i dette innlegget være naturlig å vise til transaksjonsledelse i noen sammenhenger for å få et sterkere bilde av transformasjonsledelse.

Transformasjonsledelse appellerer de moralske verdiene av sine underordnede, i et forsøk til å øke deres bevissthet på etiske utfordringer og mobilisere deres energi og resurser til å endre institusjoner. I transaksjonsledelse motiverer lederne sine medarbeidere ved å appellere til deres egeninteresse og utveksling av fordeler. Transaksjonsledere kan også involvere verdier, men da er de relevant i forhold til bytteprosessen, eksempler kan være ærlighet, rettferdighet, ansvar og gjensidighet.

Transformasjonsledelse er ikke et substitutt for transaksjonsledelse og de beste lederne håndterer de begge lederstilene.

Transformasjonsleders egenskaper:

Bass har i en undersøkelse funnet ut at de underordnede synes karismatiske, hensynsfulle og intellektuell stimulerende ledere er bedre å jobbe for enn de lederne som nesten bare praktiserte transaksjonsledelse.

Den viktigste egenskapen en transformatorisk leder bør ha er karisma. Men karisma i seg selv er ikke tilstrekkelig til den transformatoriske prosessen. Karismatiske ledere har sannsynligvis et sterkt behov for makt, har høy selvtillit og en sterk overbevisning i deres egne oppfattinger og idealer. Lederatferd som forklarer hvordan en karismatisk leder påvirker holdninger og behov av sine underordnede kan være følgende: lederen kommuniserer visjon på en sterk og uttrykksfull måte, tar personlig risiko og ofrer seg selv til å etterleve visjonen, kommuniserer høye forventninger, utrykker optimisme og tillit til de underordnede, bygger identitet i gruppen eller organisasjonen og styrker de ansatte .

 

Referanser:

  • Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations, Harlow: Pearson Education Limitid
  • Glasø, L., & Thompson, G. (2013). Transformasjonsledelse. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS
Del gjerne!

Leave a Reply

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *